Por Juan Francisco Gómez
En Argentina, hay más de 800.000 personas mayores de 45 años que buscan, sin éxito, reinsertarse en el mundo del trabajo. Las claves para el desafío de repensar la carrera.
“Cuando alguien dice: ?Tengo 55 años, no tengo título y no soy bilingüe. Me acaban de desvincular y no sé a dónde a ir?, la pregunta no debería ser ¿y ahora qué hagó, sino, ¿cómo me desapego de algo que yo tenía abrazado, que me daba una identidad profesional y me posicionaba en el mundó”, dice Gustavo dos Santos, Director General de la firma HUMAN STADIUM y especialista en procesos de reconversión laboral y autogestión de carreras. Y así resume un enfoque posible a una problemática cada vez más arraigada en el mercado laboral.
Según un estudio realizado por Adecco Argentina en el marco de su campaña #TalentoSinEtiquetas, en Argentina hay más de 800.000 personas mayores de 45 años que buscan, sin éxito, reinsertarse en el mundo del trabajo. Se trata de personas que quedaron al margen del circuito de empleo, despedidos de los lugares donde trabajaban, aventurados a buscar nuevos desafíos, o personas que dejaron de trabajar por algún motivo y desean o requieren volver al mercado laboral.
La falta de políticas activas, tanto de empresas como del Estado, disminuye la posibilidad para que este segmento poblacional vuelva a incorporarse en el sistema. Ello se da en un contexto en donde se estima que el 80% de las ofertas de empleo son para menores de 45. Y además del problema estructural, hay un desafío propio, emocional. “Entre los 35 y los 45 años, se habla de crisis de carrera, que es una falta de motivación para hacer algo diferente, pero dentro del curso de la carrera que uno ya eligió. A partir de los 50, nosotros hablamos de reinvención. No significa nacer de nuevo, sino que reinventarse es atravesar fronteras, incorporando nueva información de otras áreas. El problema es que el adulto de esta edad, a veces, sufre de una parálisis emocional”, explica dos Santos.
“Reinventarse es educar nuevamente la mirada. La reinvención lleva a pensar que lo que se viene por delante son periodos de corto plazo, ya no hay empleo para toda la vida. Entonces hay que tener tres cosas muy bien aceitadas: en primer lugar, muy bien desarrollados los contactos; segundo, una actualización constante; y tercero, una conciencia de que la trayectoria laboral posee itinerarios de carrera y que hay que prepararse para cada uno de esos cortes”, amplía el especialista.
Hasta hace una década, un profesional entraba en una organización para que ella lo llevara de la mano, armando un plan de carrera desde el cual, casi como un menú con diferentes opciones, él pudiera elegir. Pero ese mercado no existe más. Hoy, la carrera debe ser autogestionada y la experiencia acumulada no necesariamente es válida. Continuamente, hay que revalidarla a partir de un registro claro de las tendencias del mundo del trabajo, más allá de la profesión que se eligió en su momento.
“Hoy se habla de una carrera proteica, que va tomando formatos distintos, porque la carrera profesional mató a la carrera de grado. No necesariamente el administrador y el abogado terminan trabajando de eso. Alguien que perdió su trabajo se ve afectado en su identidad profesional. La reinversión es sumar una identidad profesional insertada en un mercado multidisciplinario”, profundiza dos Santos.
A continuación, tres actitudes clave para abordar un proceso de reinvención.
ESTAR CÓMODO EN LA INCOMODIDAD DEL CAMBIO
Primero, se trata de poner pasión. Descubrir el propio deseo y el rumbo a tomar. Después, un nivel de actualización extremo: hay que ser hábil, ágil para la adaptabilidad. Tener registro de para donde va el mercado y entender sus reglas de juego, para saber qué aportar. En ese sentido, se necesita recurrir a la creatividad y la innovación para buscar la diferenciación, cúal es propio valor agregado, siempre mirando hacia adelante.
En el proceso de reinvención, el profesional debe hacerse visible y transmitir empleabilidad al mercado, adaptando sus capacidades a las necesidades externas y demostrando que tiene potencial de aprendizaje y adaptación. Se trata, en definitiva, de alimentar la empleabilidad. Somos animales de costumbres, vamos siempre a lugares conocidos y nos relacionamos con la misma gente, y eso va en contra de la reinvención. La red de contactos que vale hoy es la que nos da información nueva pero no necesariamente oportunidades laborales. Es esencial formar grupos y contactos de diferentes disciplinas.
# ABRAZAR LA MADUREZ DISRUPTIVA
Antes; la palabra disruptivo no era bien vista, y el ser disruptivo era el probar desde lo diferente. Asumir riesgos y atravesar varias fronteras, animando a otros a hacerlo también. Hoy se necesitan líderes disruptivos, que puedan jugar sin red.
La neuroplasticidad y la creatividad tienen que ver con cómo se adapta el cerebro al ambiente y a los nuevos conocimientos. La memoria cristalizada habla de hacer jugar la experiencia además de los conocimientos. En un proceso de reinvención, se debe ir con equipaje liviano porque ya no juega lo acumulativo. Es una valija en la que continuamente se le pone y saca equipaje, en un proceso continuo de aprender y desaprender.
# BUSCAR NUEVOS ROLES
“Las empresas empezaron a repensar sus propios límites mentales que tenían en cuanto a los planes de desarrollo de carrera y comenzaron a flexibilizar algunos requerimientos en cuanto a la conformación de equipos. Ya estamos hablando de vivir 100 años y, en un futuro, veremos con mayor naturalidad que haya profesionales con más de 70 años, aportando su valor en las organizaciones, tal vez ya no como directores o gerentes de corporaciones, pero sí ocupando lugares de former managers, coaches o mentores de nuevos ingresantes” explica Miguel Capurro, Director de Capital Humano para Randstad Argentina y Uruguay.
Y agrega: “En Randstad, tenemos implementado este procedimiento. Es normal contar con colaboradores que han pasado de ocupar altas posiciones de dirección a transformarse en formadores o colaboradores del desarrollo de nuevos cuadros internos. Venimos aplicando este procedimiento hace años y nos da excelentes resultados. ¿Qué dudas podemos tener con un profesional que trabajó muchos años con nosotros, que siempre cumplió y al que ahora le estamos pidiendo que transfiera sus conocimientos?”.
La doctora Alicia Caballero Alicia, decana de la Facultad de Ciencias Económicas de la UCA, coincide. “Las organizaciones requieren aprovechar la experiencia y casuística de los mayores de 50, sin perder la dinámica y modalidades características de este tiempo. La diversidad tan buscada por las organizaciones también tiene una dimensión etaria. Pero es necesario que esa persona mayor a 50 no mire hacia el pasado con nostalgia sino como una sólida base para proyectar el futuro. La formación permanente ayuda a generar esa perspectiva, porque nos recuerda que lo único permanente es el cambio”.
Es en este contexto, las empresas se ven obligadas a repensar sus procesos y volver a capacitar a su fuerza de trabajo tanto en competencias digitales (como programas de transformación digital gerencial) como así también en competencias personales. La reinvención de los líderes requiere que se transformen en verdaderos agentes del cambio, promotores de las nuevas tendencias y capaces de encontrar en este nuevo contexto ventajas competitivas para crecer de forma sustentable, concluye Silvina Miceli Directora de Programas Corporativos de Escuela de Negocios de la UCA.
Parece entonces que reinventarse no será cuestión de actualizar los conocimientos solamente. Esta nueva etapa se encontrará estrechamente ligada a la exploración y la indagación de nuevas fronteras personales y laborales. Con la mirada puesta en el futuro, habrá que analizar si las experiencias con las que uno viaja podrán o no conectar a las nuevas demandas del mercado. Y, si no es así, habrá que saber desprenderse de estas como quien renueva su vestuario y sale a buscar nuevas. La crisis, en definitiva solo podrá ser transitada en la incomodidad del cambio.
